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张世龙2021年12月08日 08:38天道酬勤540

作者:mrdkj

“我努力准备与华为的四轮面试。为什么德科最后和我签了劳动合同?”

这是朋友的孩子在找工作时的困惑。他毕业于中国985计算机科学专业,并获得美国著名大学的硕士学位。他背景不错,毕业后想进大厂。但是因为留学的种种原因,错过了招聘季,去了发货厂,发现反馈公司已经停止招聘了。心灰意冷的时候,收到了华为的邀请,很高兴能准备面试,配合企业的各项安排。最终他被告知华为18级offer以下的岗位都是和OD签约的,这意味着和他签劳动合同的公司是人力资源外包公司德科。

作为第一次找工作的学生,面对一个完全陌生的领域,他和金融行业的父母四处打听,有人说华为的报价没问题。也有人说外包永远不应该走。所以学生不知道该怎么办。一方面对大公司、大平台感兴趣,另一方面对外包不熟悉。

接下来,马克先生会和你一起一个个拆除。先跟大家分享一下OD是什么,背后的劳务派遣模式,然后拆解企业为什么用外包,最后告诉大家外包是否报价。

以华为的OD为例。

华为OD全英文名称为外包派遣模式,是华为与北京外企德科人力资源服务上海有限公司联合招聘的简称

目前华为大部分招聘都是OD,18级以下都是OD模式。OD模式也是华为提出的一种新的用工形式,评分13到17。属于华为的后备人才,每年都会从OD项目变成正式员工。

OD一般指华为的“外包”公司,比如Deco。通过od招聘进入华为的人不是直接来自华为内部,而是以德科或其他人的名义。

一般是求职者和企业之间有招聘,只有两方参与。

但外包是——求职者、企业、外包公司三方共同参与。外包公司一般只在签订合同时出现。比如有些小公司自己负责招聘,但是签合同的时候就叫第三方公司。也有一些大企业,比如华为、宝马,直接把招聘指标交给外包公司,外包公司直接负责招聘和签订合同的全过程。外包公司无法决定是否接受面试,但面试还是交给了华为和宝马的用人部门。

国内几家知名外包公司:德科、iSoftStone、中软国际、teks。

大型外资人力资源公司基本靠外包做大,外企基本倾向于在中国招聘外包员工。

求职者问企业HR:“为什么不能直接和用人单位签订合同?为什么要把一个调度公司放在中间?”

雇主的招聘人员经常这样解释:“我们公司对员工的数量有严格的控制,所有的员工

工都是有编制的,目前我们业务扩大,暂时没有编制,所以只能通过第三方公司来招人。我们跟××公司有合作,你和他们公司签完劳动合同,他们会把你派遣到我们这工作。你的工资由我们付给派遣公司,派遣公司转给你。你的社保也是由我们交给派遣公司,再由派遣公司给你缴纳。放心吧,你的各项权益是不会受到影响的。”

企业为什么这样做呢?其实本质是为了省成本。

完成企业需求的人才中其实也符合二八原则,即核心的20%人能完成80%的内容,剩下的需求就是在成本最低的情况下实现就好了。那怎么实现呢?外包就是一种在法律范围内极具性价比的形式。比如某岗位企业对招聘进来的候选人税前薪酬预算是15-20K,但是如果把这个岗位打包给外包公司只需要为候选人支付20K每人。

你也需要会在考虑,为什么企业愿意多给钱给外包公司,外包公司为什么能接这个活呢。有以下几个原因:

1、大型企业不能避税,如果给候选人15K,五险一金按照上海标准计算,企业应当为候选人再缴纳5745元,如果企业遇到变动或者招聘失误,需要精简人员或者辞退人员,还要赔偿一大笔费用给候选人。每个月平均下来在候选人身上要花25K以上

2、外包公司能够性价比地找到满足企业需求的候选人,并且通过他们的节税方式,使候选人综合成本在18K左右,并且企业不需要担心自己发展不顺时需要给员工支付遣散费等问题。

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)针对企业用工有两种规定:一种是企业直接用工,另外一种是企业劳务派遣。

《劳动合同法》第六十六条明确规定,“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。带动派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

但是目前《劳动合同法》规定不是特别严密,并没有对非临时性、辅助性或者替代性岗位长期实施劳务派遣作出禁止规定,这就导致不少用工单位在各种类型的工作岗位上都实施了劳务派遣。个人本来就是弱势群体,在这三角关系中,一个劳动者面对两个强势者,弱势地位就更明显了。

1. 经济利益方面的差别待遇

派遣员工往往是企业的“二等公民”,不能完全享受正式员工的福利。在工资收入方面,往往同工不同酬,除正常工资、年终奖及法定福利外,一般不享受正式员工的福利及奖励。社保公积金方面,往往缴费基数、缴费比例要比正式员工低很多。比如,某公司给正式员工缴纳公积金的比例是12%,而通过劳务派遣公司给派遣员工的缴费比例就可能只有8%。

端午节发粽子、中秋节发月饼只有正式员工有、外包没有;部门团建只有正式工能参加,外包没有团建……虽然坐在相邻的工位,但是却是同工不同“酬”。

2. 在工作中不容易获得满足感和自豪感

派遣员工在企业内部没有晋升通道,即便工作表现良好,甚至超过一些正式员工,也很难被提拔。

3. 利益不能得到充分保障

一旦用人单位由于种种原因要裁员,正式员工在经济补偿方面会受到法律保护,而对于劳务派遣人员,用人单位可以用提高管理费或支付一定的补偿金作为条件,将裁员的经济赔偿责任转嫁给劳务派遣公司。

如果你是应届生,我建议你尽量不要接外包的offer,因为HR非常熟悉外包和正式工的含金量。跳槽时,三线互联网企业正式员工和一线大厂外包员工比起来,肯定是前者更受HR欢迎。

如果你是错过了招聘季的应届生,只有外包合同了。我建议你先接下来,然后谈一个尽可能长的入职期,给自己一大段时间,这段时间就去找各种渠道,看能否找到一些补招或者招聘较晚的机会。

如果你是背景一般、履历很差的同学,我建议你接大厂外包offer,毕竟这是一次镀金的机会,也是你逐步往上走提升的机会。虽然曲折但是对你来说是比较好的选择。

最后,大家可能关心那个学生最后是否接了华为OD的offer。

他就按照我的建议,先接了华为offer,但是我们和HR沟通了一个尽可能久的入职时间,在入职前,我们顺利地拿到了知乎、滴滴、凯捷咨询龙腾计划和SAP的offer。最终没有去华为OD,也是我理想之中的情况。

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